编者按：本文来自微信大众号“智联招聘HR公会”（ID：clubhr），作者黄兰兰，36氪经授权发布。
一次，年末做人才盘点时，在终究输出的九宫格成果交流会上，有一个人选让咱们一时无法确定。
主要有两方定见：
一方以为这名职工的职业阅历、归纳才能较好，尽管成绩一般但发掘的潜力仍是有的，可以持续培育；
而另一方以为他对公司忠诚度欠安，由于有发现过他在网站上更新自己的简历，一起在遵守作业组织的协作度上也有问题，以为和公司的价值观不太相符，主张查询或筛选。
无论是招聘面试，仍是人才开展点评，价值观的查核在渐渐的变多企业中遭到注重和被运用。但相关于可量化的成绩才能，价值观点评相对会更困难一些。
马云对阿里价值观位置是这么界说的“阿里前史上一切严重的决议，都跟钱无关，都跟价值观有关。”足见价值观对一家企业人才选拔和开展的重要性。
好像上面的事例，这名职工究竟是值得培育仍是需求放入查询，是否就真的是价值观不符，怎么衡量和点点评值观呢？
明晰准则，深度了解是条件
有一个实在事例：
年末职工述职大会上，老板现场让几个中层干部在1分钟内容说出公司的价值观。竟然有好几个人答不出个所以然，局面比较为难。
阿里对价值观的界定是，尽管价值观这件事说起来好像听虚的，但却告知职工公司的底线是什么，对内咱们干事的规矩是什么。它就好像红绿灯和斑马线的效果，规范你在过程中向左或右，保证你不偏方向，可是给你必定的弹性。
从底层来说，便是一家企业的红线。而上面的事例仅仅从职工更新简历、作业协作度不行就判别价值观不符，是比较果断的。
一家有自己一起文明，明晰价值观的公司天然也会招引也有这些价值观的客户以及潜在职工。
好像苹果想要招引的是想经过技能来发明更美好世界的人；华为公司是想招引全身心致力于客户服务，尽力奋斗的人；企业强壮的价值观成为有用招引对自己最合适雇员的磁铁。
所以，作为一个HR，首要要十分明晰你企业的价值观规范，了解它发生的布景和缘由，且能很好地用详细的事例和行为规范来诠释和表达，这是条件和根底。
多样化面试点评是要点
很多人或许会把担任力点评与价值观点评混杂。其实，两者是有实质差异的，简单说，前者是依据成绩，岗位的担任才能，是才能导向。
而后者是依据组织文明上的符合度，是文明导向。
从招聘选拔来，是旨在判别提名人是否认同组织的任务和愿景，是否乐意为之支付尽力。既然是文明上的符合，更多是软性上的要求，所以它更多是会效果于一个人的作业态度、作业行为上。
比方说企业的价值观之一是立异，可以发问提名人在过往的作业阅历中，有过哪些作业上立异阅历。比方在作业流程上的立异，任务完结办法办法上的立异，乃至是某些主张曾被公司选用等等，以及怎么看待立异，对个人对企业的影响是什么，判别他是否有立异的认识，是否认同立异对企业的重要性。
价值观相同可以被量化。
只要量化才好做点评。比方“客户榜首”的价值观，依据公司对这条价值观的界说，结合对职工的行为要求，定为五个等级，如：
一级：遵照规矩、保护企业形象；
二级：即便遇到客户投诉，也能浅笑面临和积极响应；
三级：遇到抵触时，即便不是自己的职责，也不推诿，一起积极主动为客户处理问题；
四级：能站在客户的视点思考问题，坚持准则的根底上让公司和客户都满足；
五级：具有超前的服务认识，防患于未然的一起超出客户预期的达到方针。
设置5条由浅及深，从易到难的规范，对求职者或职工不同等级的行为体现进行1-5分的评分。
一起，在选拔时为了让面试的效度更高，主张是一对多的小组面试，由于一个人或许会看走眼，而几位面试官一起点评，判别的准确率会相对高一些；或经过根本行为特质的人才测评、第三方的布景查询等归纳点点评值观倾向。
选用非正式交流下的点评。
价值观点评不像成绩点评很直观。假如你问提名人上一份作业的成绩及绩效成果，一起用STAR的行为面试法去进行诘问，来验证其答案的实在性。而关于如价值观这种软性目标，即便提名人答复的很好，也未必彻底可信。
比方一家有加班文明的企业，期望提名人也是认可且乐意履行加班文明的。在面试的过程中，提名人假如揣测到面试官的目的，就会供给面试官想要的答案。
在这种情况下，提名人躲藏的一些实在主意和目的你很难在正式的面试场合中去获取。
主张企业可在正式发offer之前，依据岗位及企业的需求，参加这样一个环节，便是私下里，请提名人与企业管理层吃个饭，组织一些互动的环节。
经过这种非正式的场合，非正式的交流，一方面显现企业对人才的注重；另一方面也能经过饭桌上的闲谈，互动中对方的言行举止的纤细体现来查询和终究点评两边在文明上的符合度。
就像咱们说一个人在离任的时分最见人品，相同，在某些特定的场合和情境下会出现一个人实在的情况和处事准则。
选用多样化的点评办法，提高面试的可靠性和效度。
及时盯梢点评，做到有的放矢
首要，看新人对公司价值观的理念了解到不到位。
条件是企业在入职训练或新人训练环节，已充沛宣贯到位，宣贯的办法不主张是文字和概念的解说，而是经过开展前史、公司事例、创始人的故事等等来进行诠释，再经过书面的测验了解其把握的程度，提高职工对其理念的深度了解和认同。
而且，公司的任务愿景价值观的理念需求从上至下履行到位，定时宣贯，协作一些合适的办法办法落地，不断强化，加强认同感。
其次，依据职工日常作业行为进行点评。
比方一家以客户为先的公司，你招聘的商场人员，每天与客户的链接是什么，做了哪些服务于客户的作业，访问了多少客户，客户对他的反应是什么？假如一个月都不去访问客户，或客户遍及对其的反应欠安，天然是不符合的。
点评的办法可以终究靠360点评，他的上级、同级、下级对他的点评怎么。要注意的是点评人的挑选很重要，必定是深度了解公司价值观的优秀职工，一起公司要有明晰化的价值观行为规范的量化打分，点评全面的一起，也更公平公平。
再次，及时定时点评。
试用期点评不能比及试用期快完毕的时分进行点评，主张是每月点评。
包含人才盘点，依据企业情况，主张至少半年或每季度进行一次，及时整理和了解在职职工的全体情况。
及时点评，下降用人部门对该岗位人员日常查询的回忆才能，更好地进行判别，一起当发现职工有一些误差时，及时协助其纠偏和改进；
最终，依据企业详细情况，结合新人在成绩及其他方面的点评，归纳决议是推迟试用期持续查询，仍是及时停止协作。
一起价值观是构建强壮、共同的作业团队的支柱。
雇员价值观若跟公司的共同，他们就更愉快，更有积极性，也会更有用地给顾客带来高兴，天然也能给企业带来高绩效。
招聘可以同享企业价值观的人，是推进企业行进的最佳办法。
