编者按：本文来自微信大众号“常垒本钱”（ID：conswall_cap），作者威努特 龙国东，修改常垒本钱 冯斯基，36氪经授权发布。
阅览之前引荐阅览上篇：花三千万写出的十个 to B创业大坑（上）
该拿谁的钱
现在的创业，都是在VC加持下的，用跑百米短跑的速度来跑马拉松那么长的间隔。
钱便是速度，便是悉数！
创业公司该拿谁的钱，这个问题现已有许多人答复过。尤其是许多出资人，经常在大众媒体上苦口婆心的劝诫创业者：局势欠好，不要纠结估值，有钱就赶忙拿了吧，别挑三拣四的。
看的多了，就感觉这些年局势就一向没好过，创业者从来就没有挑三拣四的资历。
事实是这样吗？
以我4年多的时刻，做了4次融资的经历来看，我不同意这个观念！
首要，商场上的钱，也跟潮水相同，有潮涨潮落，有自己的周期，你不会背到每次融资都是落潮的时分。
许多要素会影响到商场上VC钱的多少，比方经济局势好，股票商场也好，咱们都挣钱，那VC这边也会比较宽余；比方央行降低利率或许准备金，商场上钱也会添加；反之，钱就会少。
所以，做创业也要随时注重微观商场的改变，尤其是几个官方风向标：股票指数、房价、央行利率、方针等等。
在钱多的时分，简单不要自降身价；在钱少的时分，那当然是能拿到钱便是捡回一条命。
除了这些官方风向标之外，还有一些更直观的反响融资商场景气程度的标志：
假如你地点的职业，许多公司都在一段时刻内宣告自己取得了融资，那便是十分显着的信号，阐明你地点的职业现已成为一个出资热门，用雷军的话讲便是：祝贺你成了风口上的猪！
假如近期自动联络你的出资司理忽然多了，那要么是新建立了许多出资组织，要么便是出资组织也缺好项目；总归，这不是坏事。
企业融资，本质上也是一种生意行为。
除了价值理论，它也遵从供需准则，也受货币方针的影响；假如同类型企业在商场上是稀缺资源，取得溢价是应该的；
假如商场上钱许多，那企业相同应该取得高估值。出资人当然期望投到物美价廉的企业，用更少的钱取得更多的股份，但这样对创业公司并不是功德！
创业之初，百废待兴，需求花钱的当地太多了，假如估值过低，拿不到满意的钱，只会让你缩头缩脑，畏缩不前，许多该投入的当地不敢投入，终究影响企业的长时刻展开。
出资人没有给予你高估值，阐明他不相信你所讲的愿景和规划，或许在这个愿景上面打了扣头。
过了A轮，就需求有运营数字的支撑（牢记！牢记!）。
出资人不是傻子，他们在尽调的时分会把：合同构成、收入、毛利、本钱、净利等等都逐个翻个底朝天。
在公司裸奔尽调之后，创业团队再打爱情牌、未来预期价值牌、故事牌来太高估值，都没什么说服力了。并且之前在宣扬的不详实之处，成为出资方用来砍估值乃至是抛弃出资的理由。
融资不是旅游景点，卖一次门票就完毕了。
非要高估值彻底没含义。更多的仍是要寻觅一个平衡：咱们是一家估值合理的赛道头部公司！
一个靠谱的企业是要不能松一口气的，在本钱的助推下要一口气跑到IPO。
出资人期望快速融资，抬高估值以进步基金的IRR。但作为企业家这儿面有个平衡，需求把握企业融资的节奏。把作用做上去了，领跑职业，天然钱就会向你集合。
融资的进程不能磨蹭，快速的完毕战役，把时刻放在下一阶段的公司事务之中。（作用数字和估值是相得益彰的）
工业出资方开端的时分会助力创业公司事务，但往往后边会左右公司的独立性。纯财政出资不会干与公司的事务，但往往要求公司快速提振作用、抬高估值。
作为开创人平衡好股东的占比和需求至关重要，但最重要的是：
开创团队不能丢失对公司的操控权，不然这家公司就会沦为一个走下坡路的生意公司。
招人
创业公司，对人的渴求是显而易见的。
什么时分招人，招什么样的人，招多少人，这几个问题假如没有想清楚就急急忙忙的招人，你或许又会掉进坑里了。
回想14年刚建立的时分，360（现在的奇安信）的出资款还没到位，咱们凑了50多万就开端干，为了省钱，最开端没租办公室，CTO敏哥的朋友在银河SOHO有个较大的办公室，有一排工位空着，咱们就悉数人马搬曩昔，还剩五六个工位。
安排好之后，立刻就开端招人！
首要招的是研制人员，由于公司刚刚建立，一行代码都没有，就别提产品了，招出售没用，我自己就先兼着了。依据本钱考虑，刚开端招的一批研制人员，应该说全体薪资水平都不高，在北京其时算中等水平。
四年曩昔了，这批人只留下了一两个人，首要有两方面原因：
一是其时招聘的人员，一部分才干水平上仍是有所短缺的，跟着公司的展开，这些人逐步掉队；
二是一些人在公司展开遇到波折、困难的时分，对公司的远景发生了不坚定，或是回头回了大公司，或是另谋高就。
其实我觉得这样的挑选在正常不过了。打工自身便是寻求的和雇主进程的方针共同，这段时刻或许是几个月，也或许是许多年。
但开创人团队是和公司绑定的，咱们要一向环绕着公司的展开去找这段时刻最适合公司事务的人。从2015年新年往后，咱们就逐步开端招聘出售和售前人员，我自己曾经既没做过出售，更没管过出售，关于出售人员的招聘，彻底是茫然的。
咋办？最快的办法，便是在职业里边其他竞赛对手或许上下游公司里边去物色。经过招聘网站，我简直把其时业界一切竞赛对手公司的出售、售前搜了个遍，直接给他们打电话。
许多人一听，威努特？没听说过，直接就挂电话！
咱们是刚建立的公司，确实是一穷二白，没产品没商场，也难怪他人不睬你。十分困难有几个人感兴趣，为了表明我的诚心，许多我都是直接开车去找他们聊，有的仍是重复的聊。
功夫不负有心人，经过尽力，咱们到2015年末的时分，一个10多人的出售团队就开端成型了。
有了人，不代表就有了作用！咱们十个人的团队，年末作用是300万，人均才30万，就算是其时产品刚出来，商场不老练，这个数据也远算不上好!
关于创业公司来说，出售便是生命线，没有满意的收入，就无法证明你的产品是商场认可的，你的商业模式是经得起检测的。
因而，尽管第一年数据很差，咱们仍是决议在出售方面持续加大投入：
2016年末，部队扩大到近20人，经营收入抵达2000万，人均100万；
2017年末，部队扩大到近30人，经营收入抵达4000万，人均133万；
2018年末，部队扩大到近40人，经营收入抵达7000万，人均175万；
逐步挨近同职业上市公司均匀水平。
考虑到这个数字仍是在工业信息安全职业并不太老练的阶段完结的，含金量更高！
在这几年中，咱们出售人员的替换也是比较多的，有一部分出售，来到公司之后，接连3个以上的查核节点无法完结作用，有的乃至便是接连3个零，最终公司没办法，只好免除劳动合同。
这种状况发作时，咱们没有过多的责怪出售人员，而是更多的从自身找原因，期望能发现到底是哪里出了问题。咱们给出售人员的薪资待遇，在同职业是比较高的，待遇没有问题。
经过2-3年的长时刻查询，咱们最终才发现，根因就在招聘的时分，没有做到对人的全面、深化的查询，也便是说咱们招到的人，不是能够帮到咱们的人！（话说，面试2-3次，每次一个小时，也真的不简单看到一个人的真实才干）
创业公司招人，必定是要来处理问题的，出售更是直接，你来就要能够签回合同，拿到回款！
而这些作用无法合格的人，首要有以下几种原因：
许多从传统信息安全厂商过来的出售，只跟客户的信息中心部分比较熟，而没有跟生产部分打过交道，而工业信息安全这个作业，起决议要素的，仍是客户的生产部分。也便是说他能touch到客户，但够不到客户的要害决策人。
作业情绪不活跃，遇到困难就畏缩，作为一个新式职业，出售难度必定是有的，不能知难而进，必定是无法做出作用来的！
干事不结壮，走马观花，报告的时分讲的头头是道，一到查核的时分拿不出数字来，客户跑也都跑了，但都仅仅点头之交，没有得到客户真实的信赖。
这些问题，归纳起来便是两大类：
一是咱们自己不知道什么样的人能帮到自己；
二是咱们无法辨认对方是不适宜这个岗位的。
处理第一个问题，要靠咱们自己对事务自身有长时刻深化的了解和洞悉力，你才干发现你知道一个客户的不同部分，会对最终作用发生显着的影响。
处理第二个问题，需求咱们从不同的维度对一个出售提名人进行鉴别，而不能靠事务主管独自面的定见就做决议。
事务主管许多时分会迫于赶忙进人缓解缺人的压力，把一个长时刻来看并不适宜的人招进来。
我在华为的一个出售高管朋友告诉我说，公司关于出售人员不必要求太高，只需这个人能够做到勤勉、诚笃就够了。
话虽简略，但怎样在短短的1-2个小时的面试进程中发现勤勉、诚笃这两个要害质量，真的不是一件简单的作业！
这两个问题，都是对公司办理层的一个应战。
假如一个公司在一个范畴干了好几年，还无法洞悉到什么样的人是自己需求的，以及怎样去找到这样的人，那么能够断语，这个公司在这个范畴必定会失利。
为了进步招聘的精确率和有效性，咱们提出了“以做工程的办法来做招聘”的办法。首要办法如下：
用人部分要界说好岗位职责，并提出清晰的用人需求，每一条需求都要有详细阐明，作为整个招聘的进口条件，满意进口条件才干开端招聘；
在咱们的办理系统“方行”上设置专门的招聘流程，流程要经过事务主管、范畴VP和人事部分三级批阅，只需完好走完招聘流程的人才干被选取；
招聘流程上设置多个测验环节：专业书面考试、公司书面考试、三次以上的面试，获取多方面的参阅数据并尽或许量化每次的测验作用，以百分制来量化；
三个面试人都有一票否决权，假如发现提名人在专业才干、情绪、质量上有显着缺点，就能够行使否决权；
100%做布景查询，如发现有简历或作业经历作假，也是一票否决。
经过对招聘流程进行大幅度的调整，咱们关于招聘作业的了解愈加深化，这种多维度多层级的对提名人的鉴别，也在相当程度上进步了招聘的精确性，招聘水平逐步进步，避免了公司资源的糟蹋。
一家优异的公司，优异是全方位的强。
一名好的职工，理论是全方位的好。
几轮面试中，在细节中嗅到他的优异和闪光点。
招聘，本质上是企业对人力资源的一种出资，既然是出资就当然要剖析投入产出比，要有出资收益；
影响出资收益最显着的，便是招聘成功率，依据咱们公司的经历，假如招10个人，有3个人招错了，不能担任作业，则公司是不赔不赚；招错超越3个人，则公司是赔本的。
所以，咱们有必要把招聘成功率进步到80%以上，即只能忍受1/5的招聘失误，公司的人力资源出资才是正向的。
详细到每一个人，其实也能剖分出是盈是亏。
假如一个人能在公司供给正常的资源状况下，给公司带来超越均匀水平的价值，那么公司在这个人身上的出资是挣钱的；反之，假如一个人占用了许多公司资源，产出还低于公司均匀值，那么公司必定是亏的。
有人或许觉得这个规范不太好衡量，怎样精确描绘这个规范呢，我想用到今日头条张一鸣的一个理论：
假如你对职工是给的高于商场均匀值的薪资，然后一段时刻之后，你还觉得这个薪资给的挺值的，乃至还想持续给他涨薪酬，那么招聘到这个人，公司必定是赚到了。
假如一个公司有超越2/3以上的职工都能让办理者有这种感觉，那么这家公司的人才密度必定是满意的，该公司在人力资源上的投入是正向的。（字节跳动在人力资源办理上从这些观念中应该看得出是十分优异的公司）
科技公司，中心财物是人。
人才的密度直接影响公司的竞赛力，假如咱们没有一套切实可行的发现人才、甄他人才的手法和系统，那咱们不或许构建起一个高人才密度的团队，也就很难在竞赛中取胜！
对创业CEO的主张：
1.多花时刻在事务上，多跟客户、协作伙伴沟通，洞悉什么样的人是你需求的人；
2. 多花时刻在招人上，雷军说自己在创业初期用80%的时刻来招人，稍显夸大，当然也跟他是一个有必定江湖位置后创业有联系。作为一个自食其力的创业者，花一半的时刻干事务，把其他的精力悉数用来招人，是不为过的。
3. 创业公司关于招聘作业，不管如何注重都是应该的。创业便是一场严酷的战役，并且是进攻战，莫非你不应该多花时刻多找几个靠得住的兄弟吗；
4. Pay top of the market是对的，但条件是你要有辨认“千里马”的才干！
别的，我还有几个经历要跟咱们共享：
一、是不要迷信大公司过来的人，要多发现自己培育的人才；
二、是辨认一个人是否靠谱，要点看他没人盯着的时分的体现；
三、是加班不必定要被选拔，但不加班必定不能被选拔；
四、是创业公司要的是真实的“兵士”，而不是“祥林嫂”，诉苦处理不了问题；
五、是不要“糙哥”，要像“诸葛亮”那样乐意多操心的人；
六、是不要“甩手掌柜”，要“来者不拒”乐意多承当的人；
七、是不要埋地雷的“民兵”，要向“正规军”挨近；
八、是不寻求完美，但也不要怂恿缺点！
最终，我想加一段，用来记载一下这个坑关于威努特来说，价值多少。
核算公式：
截止到2018年，公司建立四年以来，公司离任职工近80人，这儿面，公司在招聘阶段存在问题的，有30%。即24人；
这24人的均匀薪酬在30万，按均匀一年离任核算，24*30=720万；到了今日2019年中，人力必定是有糟蹋的。
仅仅人力薪资费用现已丢失1000万元，而关于公司来说，知道到问题仅仅第一步，在处理问题的进程中，咱们必定还会持续付出代价。
但不管如何，早一天发现问题，对公司来说，都是有价值的！
说起来数额巨大，让人触目惊心，而这种糟蹋，消极怠工，碌碌无能的状况，在每个公司或多或少的发作着。
公司最大的糟蹋，其实是招聘了出资回报率奇差的人！
人力的糟蹋是隐性的，在操控本钱的时分，财政往往习惯于看报销和出差的部分；
其实和人力薪酬和社保公积金这些本钱比较起来，报销、出差规范、房租等等都是小巫见大巫。
营销
广告爆破的时代，最好的营销便是少做广告。
好的营销，不代表要大的预算。
横有多长、竖有多高，拼命砸钱广告和展会的品牌，来的快，走的也快。
供大于求的时代，是公司就要营销，就要炒作，就要忽悠！
所以，现在机场读物里边，营销类的书本最热销，营销大师最受追捧，首都机场T1/T2航站楼出来第一个广告牌便是某营销公司的，终年不换，足见该营销公司是赚够了钱的。
不管你是做to B，仍是做to C，现在的老板，遍及都有很强的品牌意识，在品牌宣扬上是毫不小气投入的，商场预算少则几百万，多则千万，乃至上亿。
商场营销，花钱的途径许多，最根底的是媒体软文、广告；往上是职业会议、沙龙、论坛；再往上是便是自己主办会议，自己搞职业party。
这么多钱投下去，必定是能听到响的，假如某公司能够持续半年以上大手笔投入营销，渐渐的职业里边还能构成XX公司不错啊，品牌很响啊等等这样的点评。
以上描绘的，根本便是许多老板对营销作业的知道。
其实：以上全错！
周围有个老板，曾经对营销作业不太注重，干了几年之后，觉得吃了产品没有品牌的亏，痛下决心要重金砸营销。
先是高薪聘请了大公司出来的营销总监，然后给这个总监一大笔商场费用，所以这位总监就开端了他的扮演：
官网UI欠美观，改版重做；
公司手刺设计部美观，改版重做，年青化，高端化；
品牌不响，搞活动啊，见会就上，见展就参，一个讲演七八万，一个展会几十万，一年下来，几百万预算灰飞烟灭，回头来看营销作用，知道的人是多了不少。
再一看出售额，跟上一年不同不大啊，这营销，干打雷不下雨啊？
还有一大堆各种的会议，上榜，排名，或许对融资to VC有用，但对出售真没用。
这种现象，在我周边不是少量，老板都知道营销重要，也乐意花钱，那为什么实践作用欠好呢？
什么是营销？营销大师们都有自己的一套理论，有抵触论、定位论、超级符号论等等，作为一个没有任何资源的创业者，我的了解：
便是要让你的方针客户首要知道你的产品，然后了解你的产品，最终喜爱并消费你的产品！
一切的营销动作，都要环绕这个方针来做！其他的改变，都是叫做看起来有改变，实则无用。
回到上面这个事例，官网UI欠美观，得看是否影响客户查阅公司的信息？
假如没有显着影响，仅仅不符合一部分人的审美，改版就不是很有必要。
手刺设计欠美观，年青化，高端化的改版后来受到了客户的质疑，由于客户是政府部分，审美很保存，觉得改版后的手刺有失慎重。
活动、会议、沙龙、展会层出不穷，参与多了之后发现，很多场合来的人就一向是那几个，讲演的嘉宾，简直换汤不换药，下面的观众简直都是友商，有限的几个客户早被人架走了。
（年青的CEO其实早就陷入了他人的工业链的套路。关于骗子，后边咱们渐渐谈）
这些惯例的营销动作，只能给企业带来60分左右的作用，关于一个立志于打造品牌的企业来说，显然是不行的！
我在从菊厂出来的时分，最终一个岗位便是网络安全营销司理，在这个岗位上，全面触摸了老练大公司商场营销的规范套路式打法，关于从产品办理、产品定价、产品促销、途径办理等环节都有所涉猎。
自己创业之后，刚开端也是沿袭这套规范打法，以产品为根底，线上线下同步营销，官网、大众号、微博一个都不能少，软文、宣扬稿定时推，职业会议站站不落，几万一次的商业讲演也在所不惜，几十万一次的特装展每年最少参与三次！
时刻一长，就发现这个套路的有效性越来越差，投入产出比越来越低。
怎样才干打破？
经过剖析，我发现，咱们是一个技能型公司，能够连绵不断发生新内容的只需技能相关的文章。
而像其他比方获奖、参与展会、领导观察、上新闻等等，首要都有本钱，其次也会耽搁正常的事务展开。
所以，第二年，咱们决议坚持以技能宣扬为主，发起公司一切技能部分主管来写技能文章，每周2-3篇，持续做了一两个月后就发现，只需咱们发质量比较高的技能文章的时分，阅览量和转发量就比较高，并且新注重咱们大众号的粉丝也会增多。
持续一个月的高质量的技能宣扬，带来的阅览量、转发量和新注重的粉丝数量相当于咱们花50万办一次展会！
这个是十分令人振奋的，并且跟着咱们持续将近一年的技能宣扬，技能圈的人都知道威努特的大众号有好文章，想看的话就去找，并且能够下载直接运用，有时分写个论文，计划都用的上。
这样，咱们的大众号就逐步成为整个职业技能人员的一个集合地，要知道技能人员认可一个品牌，可比一个出售人员的引荐更让人服气！
经过这个办法，公司的品牌在技能圈建立起来了，一起不断向非技能人员、领导决策层分散，逐步构成了全职业的口碑！
别的，咱们发现跟媒体协作，有些有作用，有些简直没有。
总结下来发现，那些泛职业的媒体，只能带来在专业技能范畴的一些知名度，而无法触碰到真实的职业客户。
只需那些笔直职业的媒体，才干把你的内容推送到真实的客户面前！
因而，作为一个创业公司，应该从一开端就去尽力开掘你的方针客户地点职业的笔直媒体，跟他们深化协作，能够让你的声响以最快，最完好的办法抵达你的客户。
持续半年以上，你在这个职业就会逐步有知名度，这个时分，同步把出售力气投进进这个职业，真假结合，开辟这个职业就会简单的多！
最终，宣扬要立足于客户需求，立足于客户的实践运用场景，而不能仅仅讲咱们的产品功用多先进，概念多超前。
威努特的宣扬，就很少独自讲某一个产品，一般都是以职业处理计划的办法呈现，这样让客户逐步构成“工控安全找威努特就够了”的理念，功率更高。
相当于把咱们一切的产品都宣扬了一遍。
因而，我关于技能型创业公司的营销，有以下几点主张：
一是坚持技能宣扬，不要怕自己的技能揭露；假如自己倡议的技能构成职业事实规范，那你便是这个职业的领导者！
二是多跟笔直职业媒体协作，寻求直达客户；不得要领式的营销对公司没有含义！
三是聚集客户需求，供给客户急需的处理计划，以实践的运用场景来推销你的处理计划，以处理计划天然引出产品！
核算办法：
公司建立前两年，商场费用总价花费约300万，这儿面，投进不精准，内容有误差的大约占比有40%，即120万的直接丢失；
公司在这些有问题的商场推广里边，投入的人力约有12人/月，按一个营销人员月薪2.5万来核算，人力本钱糟蹋30万；
商场费用又丢失150万元，而关于公司来说，知道到问题仅仅一小步，在处理问题的进程中，咱们必定还会持续付出代价。
但不管如何，早一天发现问题，对公司来说，都是有价值的！
